Reglamento de la Ley Violeta: Promoviendo la Equidad de Género y Erradicando la Violencia contra las Mujeres

La Ley Violeta es el resultado de décadas de activismo y lucha por los derechos de las mujeres en todo el mundo. Surgió como respuesta a la urgente necesidad de abordar la violencia de género en todas sus manifestaciones y de promover una cultura de respeto y equidad. Su nombre hace referencia al color violeta, símbolo histórico del movimiento feminista.

En Ecuador, la Ley Violeta fue aprobada en 2023 por el Presidente de la República, Guillermo Lasso, a través del Decreto Ejecutivo N° 928 que estableció las normas de aplicación para la Ley Orgánica para impulsar la Economía Violeta en el país. Su aprobación marcó un hito en la historia del país, posicionándolo en el camino de la promoción de la equidad de género y la erradicación de la violencia contra las mujeres. 

 Importancia de la Ley Violeta:

La importancia de la Ley Violeta radica en su capacidad para transformar la realidad de las mujeres, garantizando su derecho a vivir libres de violencia y discriminación. Esta ley reconoce la violencia de género como una violación de los derechos humanos fundamentales y establece mecanismos para prevenirla, atenderla y sancionarla.

Propósito y Alcance:

El presente reglamento tiene por objetivo establecer los lineamientos y medidas necesarias para la aplicación efectiva de la Ley Violeta en todas las instituciones gubernamentales, así como en la sociedad en su conjunto. Se busca garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las mujeres, así como prevenir, atender y sancionar cualquier forma de violencia de género.

Aplicación en las Instituciones:

Las instituciones gubernamentales y organismos del Estado tienen la responsabilidad de implementar las disposiciones de la Ley Violeta en sus respectivas áreas de competencia. A continuación, se detallan algunas medidas que pueden adoptarse para asegurar una aplicación efectiva:

• Creación de Instancias Especializadas: Se deben establecer fiscalías, juzgados y comisarías especializadas en violencia de género, con personal capacitado y sensibilizado en la materia.
  
• Capacitación del Personal: Es fundamental brindar capacitación continua al personal de las instituciones públicas y privadas en materia de género y violencia, con el fin de garantizar una atención adecuada a las víctimas y una respuesta eficaz ante los casos de violencia.
• Implementación de Medidas de Protección: Las instituciones deben adoptar medidas de protección efectivas para las víctimas de violencia de género, incluyendo la emisión de órdenes de alejamiento, el acceso a refugios temporales y la asistencia psicológica y legal.
• Promoción de la Sensibilización y Prevención: Se deben desarrollar campañas de sensibilización y prevención en todas las instancias, promoviendo una cultura de respeto, igualdad y no violencia en la sociedad.

Análisis de Citas Relevantes del Reglamento:
"La violencia de género se define como cualquier acción u omisión, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o patrimonial a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado." (Artículo 3, Reglamento de la Ley Violeta)

Esta definición amplia y abarcadora de la violencia de género es fundamental para comprender la complejidad de este fenómeno y la necesidad de abordarlo de manera integral.

"Es deber del Estado garantizar el acceso de las mujeres a una justicia pronta, gratuita, especializada y sin discriminación, así como implementar medidas de protección efectiva para las víctimas de violencia de género." (Artículo 8, Reglamento de la Ley Violeta)

Este artículo destaca la responsabilidad del Estado en la protección de los derechos de las mujeres y la necesidad de garantizar una justicia accesible y libre de discriminación para las víctimas de violencia de género.

"La prevención y sensibilización sobre la violencia de género deberá ser incorporada en los programas educativos formales e informales, promoviendo valores de igualdad, respeto y no discriminación." (Artículo 12, Reglamento de la Ley Violeta)

La importancia de la prevención y sensibilización desde edades tempranas se destaca en este artículo, reconociendo que la educación es clave para erradicar la violencia de género y promover relaciones basadas en el respeto y la igualdad.

Por lo tanto, el Reglamento de la Ley Violeta establece las bases para una respuesta integral y efectiva ante la violencia de género. Su implementación en las instituciones gubernamentales y en la sociedad en su conjunto es fundamental para garantizar los derechos de las mujeres y promover una cultura de equidad y respeto. Mediante la aplicación de medidas concretas y la sensibilización de la población, podemos avanzar hacia una sociedad más justa e igualitaria para todas y todos.

LEY ORGÁNICA PARA IMPULSAR LA ECONOMÍA VIOLETA CAPÍTULO I DISPOSICIONES FUNDAMENTALES

Art. 1.-Objeto. Fortalecer, promover, garantizar y ejecutar la transversalización del enfoque de género y multiculturalidad a través de la generación de incentivos y políticas públicas que incentiven a la población civil a la potencialización de las mujeres en su diversidad, principalmente para aquellas que han sido víctimas de violencia, o se encuentran en situación de vulnerabilidad las mujeres pertenecientes a los diferentes pueblos y nacionalidades debidamente reconocidos; a las diversidades sean estas de comunidades, pueblos y nacionalidades que el Estado ecuatoriano reconoce como único e indivisible, sexo genéricas, trabajadoras sexuales y mujeres con empleo informal, en el entorno económico para lograr un empoderamiento, crecimiento e independencia personal, económica, social y laboral inclusivos, generando beneficios, mecanismos de acceso y diseñando estrategias de acción, planificación y cronogramas que garanticen el acceso de las mujeres en su diversidad al desarrollo económico, del conocimiento, social, laboral y personológico.

Entiéndase por enfoque de género el direccionamiento de la conducta, pública o privada, en búsqueda de alcanzar equidad entre los géneros, de tal manera que puedan gozar de igualdad de oportunidades a pesar de sus diferencias.

Art. 2.-Ámbito de aplicación. La presente Ley será de aplicación para toda persona natural y jurídica que se encuentre o actúe en el territorio nacional, a fin de garantizar para todas las mujeres en su diversidad, principalmente para aquellas que han sido víctimas de violencia, o se encuentran en situación de vulnerabilidad las mujeres pertenecientes a los diferentes pueblos y nacionalidades debidamente reconocidos; a las diversidades sean estas de comunidades, pueblos y nacionalidades que el Estado ecuatoriano reconoce como único e indivisible, sexo genéricas, trabajadoras sexuales y mujeres con empleo informal, el pleno acceso y ejercicio de los derechos fundamentales, propendiendo a la igualdad y equidad de género y multiculturalidad. El Estado adoptará medidas de acción afirmativa para garantizar la participación de los sectores vulnerables o discriminados, de conformidad con la Constitución.

Art. 3.-Finalidad. Reducir las barreras institucionales, como son las brechas salariales, los permisos de maternidad y lactancia discriminatorios, la institucionalización de roles de género y multiculturalidad, entre otras, adoptando medidas encaminadas a impulsar el acceso a instancias de poder y toma de decisión, a través de la incorporación de cuotas de género en los cargos directivos y ejecutivos tanto en el sector privado como en el público, fomentando y fortaleciendo la participación de las mujeres en su diversidad, principalmente para aquellas que han sido víctimas de violencia, o se encuentran en situación de vulnerabilidad; a las diversidades sean estas de comunidades, pueblos y nacionalidades que el Estado ecuatoriano reconoce como único e indivisible, sexo genéricas, trabajadoras sexuales y mujeres con empleo informal.

Art. 4.-Participación económica. El sector ejecutivo determinará incentivos para la participación de las mujeres en los distintos espacios de la sociedad tanto en el sector público como privado, tales como: laboral, profesional, empresarial, directivo y político.

Art. 5.-Principios rectores. Para efectos de la aplicación de la presente Ley, además de los principios contemplados en la Constitución de la República, en los instrumentos internacionales de derechos humanos ratificados por el Ecuador, y demás normativa vigente, regirán los siguientes:

1. Igualdad y no discriminación: Se garantiza la igualdad de oportunidades y se prohíbe toda forma de discriminación.
   
2. Transversalidad: La perspectiva del género constituye un eje de análisis de la normativa que se desarrolle a todo nivel y en todo el ciclo productivo que se efectúe en el territorio nacional, debiendo de involucrarse a las mujeres en los procesos de elaboración e implementación de las normativas referidas debiendo de involucrarse a las mujeres en los procesos de elaboración e implementación de las normativas referidas.
3. Progresividad: Adoptando continuamente medidas necesarias, en busca de garantizar el disfrute pleno y efectivo de los derechos de las mujeres considerados en esta Ley, debiendo de avanzar gradualmente hacia una sociedad más equitativa aplicando todas aquellas medidas que se encuentren al alcance de los operadores públicos y privados, colocando las necesidades del género como prioridad en su gestión.
4. Autonomía: Se reconoce la libertad que una mujer tiene para tomar sus propias decisiones en los diferentes ámbitos de su vida y hacer elecciones sin presiones externas ni violencia, mental o física.
5. Monitoreo: Toda acción encaminada al cumplimiento del objeto y finalidad de esta Ley, debe ser objeto de seguimiento para determinar el avance en su cumplimiento y su impacto social y económico.
6. Evaluación: Los programas y proyectos realizados y desarrollados al amparo de esta Ley, deben ser evaluados, para determinar su eficacia.
7. Interseccionalidad: Entiéndase como aquella o aquellas desigualdades sistémicas que se configuran a partir de la superposición de diferentes factores sociales como sexo, género, etnia, clase social, lugar de origen, ideología política, o cualquier otra limitación al libre acceso de oportunidades de las mujeres en su diversidad, principalmente para aquellas que han sido víctimas de violencia, o se encuentran en situación de vulnerabilidad; a las diversidades sexo genéricas, trabajadoras sexuales y mujeres con empleo informal.
8. Igualdad y equidad de trato entre hombres y mujeres: El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil; así como también, la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres reconociendo sus particularidades e individualidades de cada uno.
9. Derechos de las mujeres en toda su diversidad: Las mujeres en toda su diversidad, tienen derecho al reconocimiento, goce, ejercicio y protección de todos los derechos humanos y libertades contemplados en la Constitución de la República, los instrumentos internacionales ratificados por el Estado y en la normativa legal vigente garantizando de manera particular el derecho a la vida digna, a la integridad personal y al trabajo de las mujeres en toda su diversidad.
10. Igualdad de trato entre mujeres y hombres: El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil con un enfoque de género, de intercultural, de movilidad humana, de discapacidad, intergeneracional e interseccional. La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Art. 6.-Obligaciones del Estado. El Estado, a través de sus organismos y entidades gubernamentales, así como los Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales, Metropolitanos y Parroquiales, tienen la obligación de promover, proteger, garantizar y respetar los derechos humanos de las mujeres en toda su diversidad desde una perspectiva de género y multiculturalidad, con su derecho a una vida libre de violencia, con libre acceso al empleo en igualdad de condiciones y la generación de beneficios que potencien sus habilidades y capacidades en los diferentes espacios productivos, mediante la adopción de medidas políticas, legislativas, judiciales, administrativas, de control y de cualquier otra índole que sea necesarias, oportunas y adecuadas para asegurar el cumplimiento de la presente Ley.

Art. 7.-Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres. El Estado diseñará e implementará políticas de empleo que tendrán como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la participación de las mujeres en su diversidad y multiculturalidad, principalmente para aquellas que han sido víctimas de violencia, o se encuentran en situación de vulnerabilidad; a las diversidades sean estas de comunidades, pueblos y nacionalidades que el Estado ecuatoriano reconoce como único e indivisible, sexo genéricas, trabajadoras sexuales y mujeres con empleo informal, en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres, así como mejorar la empleabilidad y la permanencia en el empleo, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo; y, seguimiento técnico de adaptabilidad al mercado de al menos tres años.

Los programas de inserción laboral comprenderán todos los niveles educativos y edad de las mujeres, incluyendo los de formación y capacitación profesional, y programas dirigidos a personas en desempleo.

Le corresponderá al ministerio del ramo emitir la normativa específica, para garantizar la efectiva aplicación de la presente norma, la cual contará con los insumos suficientes de actualización laboral y de necesidades de mercado identificado, entre otros, por el servicio de capacitación y formación profesional de la Función Ejecutiva y del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos.

A fin de promover la empleabilidad femenina y la disminución de la brecha salarial y la institucionalización de roles de género conforme al artículo 3 de esta Ley, el ente rector de trabajo regulará la distribución irregular de la jornada semanal laboral, que podrá distribuirse en forma irregular dentro de los 5 días de la semana, sin superar las 40 horas semanales ni más de 10 horas al día.

Art. 8.-Corresponsabilidad. El Estado es responsable de garantizar el derecho de las mujeres a una vida digna, libre de violencia, en igualdad de condiciones y no discriminación. La sociedad será responsable de participar activamente de las acciones, planes y programas que el Estado haya emprendido para intervenir en la formulación, evaluación y control de las políticas públicas que se hayan creado para el efecto. El Estado es corresponsable de crear circunstancias idóneas para que las mujeres puedan participar en la economía en una situación de igualdad y no se vean discriminadas por situaciones de vulnerabilidad como la maternidad independiente, los roles de genero entre otras circunstancias.

Art. 9.-Medidas concretas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Las empresas que cuenten con veinticinco o más trabajadores deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral con connotación sexual y determinar procedimientos específicos para su prevención y para atender las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este acoso. Para este efecto, se podrán establecer medidas que deberán acordarse con las asociaciones de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, protocolos de prevención y atención, y la realización de campañas informativas.

Las asociaciones y representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso laboral con connotación sexual mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente a actitudes que puedan constituir acoso, así como la oportuna información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieren conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Tanto el empleador o el trabajador que incumpla con estas medidas de prevención del acoso laboral será objeto de las sanciones que contempla para estos casos el Código del Trabajo. El Ministerio del Trabajo mediante la unidad especializada vigilará el fiel cumplimiento de los códigos y protocolos que deberán ser desarrollados por las empresas.

Art. 10.-Incentivos para mujeres de sectores productivos. Los incentivos irán destinados de forma preferencial a mujeres del sector productivo, como el agrícola, avícola, pecuario, y pesquero u otros que determine el Presidente de la República; para lo cual, se considerará actividad productiva, el proceso mediante el cual, la actividad que transforme los insumos en bienes y servicios sean lícitos, cuya actividad económica se encuentre en riesgo y aquellas de las zonas fronterizas.

Art. 11.-Incentivos para mujeres adolescentes. Se garantizará que el acceso a los programas de incentivo, fortalecimiento formativo y económico sea prioritario para las adolescentes a partir de los 16 años de edad de las casas de acogimiento, posterior a someterse a un proceso de formación, que se encuentre en situación de vulnerabilidad.

Art. 12.-Corresponsabilidad y coordinación conjunta. Tanto el sector público como el privado, así como los Gobiernos Autónomos Descentralizados de todos los niveles, serán corresponsables y coordinarán conjuntamente actividades que propendan la efectiva aplicación y cumplimiento de la presente Ley.

Art. 13.-Garantía de igualdad laboral. El Estado, a través de los órganos competentes, velará para que en los sectores público y privado, se implementen medidas adecuadas para eliminar las barreras para la inserción laboral de las mujeres, en especial las relacionadas con la remuneración inadecuada, la inestabilidad laboral o el acoso sexual laboral, a fin de garantizar su desarrollo integral. Elemento esencial de esta garantía será la igualdad de remuneración, lo cual indica la aplicación de la remuneración igual por igual trabajo y de igual valor, y también la valoración social de los trabajos, buscando eliminar roles de género que puedan resultar perjudiciales a la percepción del trabajo de la mujer en la sociedad.

El Estado tiene la responsabilidad de garantizar el ejercicio de los derechos de las mujeres en sus espacios de trabajo y debe mantener la adecuada vigilancia a través de los organismos competentes para que no existan espacios de abuso laboral. El Estado deberá estar particularmente atento a la existencia de relaciones de poder abusivas que pudiesen degenerar en el cometimiento de delitos contra la integridad sexual de las mujeres en espacios de trabajo.

Art. 14.-Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso a empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

Art. 15.-Promoción de la igualdad en la negociación colectiva. De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

Art. 16.-Políticas públicas. El Estado a través de las entidades competentes, desarrollará e implementará políticas públicas para promover la igualdad de oportunidades en el empleo, considerando, entre otras, las siguientes acciones:

1. En capacitación:

1. Fortalecer capacidades de las mujeres en los ámbitos de liderazgo, toma de decisiones y cargos directivos;
2. Desarrollar procesos de capacitación para prevenir la discriminación, el acoso y la violencia en todas las formas contra la mujer en los espacios laborales, públicos y privados;
3. Crear agendas de capacitación relacionadas a construir nuevas oportunidades y ocupaciones laborales para las mujeres, acorde a las dinámicas sociales, tecnológicas y digitales;
4. Elaborar actividades de capacitación relacionadas a la inserción profesional, laboral y sus demandas de empleo;
5. Promover el cambio cultural y la ruptura de estereotipos por razones de género dentro del ámbito laboral público, privado y comunitario; y,
6. Adecuar programas de educación formal; no formal; y, de capacitación técnica, relacionado a promover igualdad de derechos y prevenir la violencia de género, con la finalidad de que las mujeres se inserten a la actividad laboral sin discriminación alguna.

2. En investigación:

1. Generar indicadores estadísticos, que permitan analizar las características específicas de las actividades laborales de las mujeres; y, las condiciones de trabajo de su mano de obra;
2. Realizar estudios y estadísticas sobre la situación laboral de las mujeres en las áreas urbanas y rurales, como también sus fuentes de ingreso, actividades económicas y empresariales;
3. Identificar las causas y consecuencias de discriminación, violencia de género y desigualdad de las mujeres en el ámbito laboral; y,
4. Desarrollar propuestas preventivas contra el acoso sexual, laboral y la violencia de género en los espacios de trabajo, públicos y privados.

3. En profesionalización:

1. Propiciar la formación profesional de las mujeres, principalmente de aquellas que se encuentran en zonas rurales, priorizando la formación en desarrollo local;
2. Diseñar mecanismos de crédito y de asistencia técnica con recursos locales y de organizaciones internacionales, para estimular la profesionalización de las mujeres para su desarrollo económico;
3. Diseñar programas de profesionalización puntuales que orienten a las mujeres a la inclusión laboral, enfatizando la economía local; y,
4. Desarrollar condiciones de equidad y paridad entre mujeres y hombres en la vida profesional; así como, impulsar la igualdad de condiciones para la participación política, social, cultural, educativa y económica.

4. Políticas activas de empleo:

1. Ampliar la noción de empleo de las mujeres, fortaleciendo los mecanismos para sus emprendimientos productivos;
2. Generar servicios de apoyo a la producción y la empleabilidad, incluyendo tecnología, innovación e información;
3. Fortalecer las relaciones de los sectores público y privado para regular acciones que permitan incluir a las mujeres sin discriminación en la producción y empleo;
4. Desarrollar acciones que fortalezcan las capacidades de los empleadores, para que las mujeres se incluyan a la actividad laboral sin discriminación alguna a efecto de evitar la segregación que constituye una causa de la no empleabilidad; y,
5. Elaborar agenda de empleo para las mujeres, como herramienta de apoyo para la inserción profesional y laboral.

5. Políticas pasivas de empleo:

1. Promover un piso de protección social que garantice la protección en desempleo y seguridad social;
2. Ampliar las garantías laborales de seguridad social para las mujeres que están en cuenta propia o productoras, en forma similar a los empleos que cuentan con contrataciones o parámetros formales; y,
3. Fomentar los mecanismos de organización de trabajadoras, de información y demanda, y de diálogo tripartito incluyendo a trabajadoras informales.

6. Inspección y regulación:

1. Fortalecer el sistema de inspección laboral para dar cuenta de las problemáticas de género tales como segregación, discriminación salarial, violencia, licencias, entre otros.

El ente rector de los Derechos Humanos, se encargará de formular y emitir políticas públicas en temas de prevención y erradicación de violencia contra la mujer desarrolladas en la presente Ley; y, de la coordinación con los demás organismos sectoriales rectores de cada temática, integrantes del sistema nacional integral para la prevención y erradicación de la violencia contra las mujeres. Para la implementación de estas políticas se tomará en cuenta los principios de sostenibilidad fiscal, y las reglas generales de financiamiento público.

Art. 17.-Planes de igualdad. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

En el caso de las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el inciso anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

En el caso de las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a. que se refiere el inciso anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. La elaboración e implantación de planes de igualdad será obligatoria tanto para el sector público y privado, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Art. 18.-Contenido de los planes de igualdad de las empresas. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, creados con el objetivo de alcanzar en la empresa la igualdad del trato justo de oportunidades entre mujeres y hombres eliminando la discriminación de cualquier tipo de género y multiculturalidad.

Los planes de igualdad incluirán las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Los planes de igualdad incluirán todas las dependencias de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Art. 19.-Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. El Ministerio del Trabajo llevará un registro de los planes de igualdad de las empresas. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

Art. 20.-Distintivo para las empresas en materia de igualdad. El Ministerio del Trabajo creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa pública o privada podrá presentar al Ministerio del Trabajo un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.

El Reglamento a la presente Ley determinará la denominación del distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, así como las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.

Para la entrega de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

El Ministerio del Trabajo revisará anualmente que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará dicho distintivo.

CAPÍTULO III DISPOSICIONES REFORMATORIAS

Sección I

REFORMAS A LA LEY DE RÉGIMEN TRIBUTARIO INTERNO

Art. 21.-En el artículo 10, agréguese el siguiente número:

"9.1. Las deducciones que correspondan a remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), por la creación de una nueva plaza de trabajo destinada a la contratación de mujeres: será deducible hasta un ciento cuarenta por ciento (140%) adicional, en función del tiempo de permanencia de la trabajadora en la plaza de trabajo; sin que ésta se pueda contabilizar para el incentivo de incremento neto de empleo, ni en más de un elemento. La deducción aplicará de igual manera a aquellas mujeres que se encontraban insertas en la deducción, será excluyente de otras que se vinculan a remuneraciones y beneficios sociales, sobre los que por su naturaleza se aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS).

Nota: Para leer Tabla, ver Registro Oficial Suplemento 234 de 20 de enero de 2023, página 21.

En caso de terminación de la relación laboral por cualquier causa, este incentivo tributario podría seguir siendo aplicado siempre que la plaza de trabajo sea llenada por otra trabajadora, debiendo la nueva contratación mantener las mismas condiciones salariales y contractuales o de ser el caso se deberá ajustar el incentivo a las nuevas condiciones contractuales. En este caso, el tiempo de permanencia en la plaza de trabajo será acumulable, pudiendo gozar del incentivo tributario previsto en este numeral el cual será aplicable hasta por tres (3) ejercicios fiscales, de acuerdo con el siguiente detalle: Si las nuevas plazas para contratación de mujeres alcanzan entre el 10% y el 25% de la nómina total, el beneficio se aplicará por 12 meses. Si las nuevas plazas para contratación de mujeres alcanzan entre el 25.01% y el 50% de la nómina total, el beneficio se ampliará a 24 meses. Si las nuevas plazas para contratación de mujeres superan el 50% de la nómina total, el beneficio se ampliará a 36 meses.

La deducción adicional prevista en este numeral no será acumulable con las deducciones adicionales referidas en el numeral 9 de este artículo, y no será aplicable en el caso de contratación de trabajadoras que hayan sido dependientes del mismo empleador, de parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad del empleador, accionistas o representantes legales o de las partes relacionadas al empleador en los tres ejercicios anteriores al de su contratación.

Sección II

REFORMAS AL CÓDIGO DEL TRABAJO

Art. 22.-A continuación del artículo 42, agréguese el siguiente artículo:

"Art. 42.1.-Prácticas prohibidas en la contratación de personal.-En los procesos de selección, los empleadores no podrán exigir ningún requisito distinto a las competencias y capacidades necesarias para el puesto de trabajo, quedando expresamente prohibida la posibilidad de requerir cualquiera de los elementos diferenciadores descritos en el artículo 19 de este Código. En ningún caso, el empleador podrá realizar preguntas discriminatorias durante el proceso de selección, ni podrá exigir documentos distintos de los que refieran a las competencias y capacidades del postulante con la finalidad de verificar si se adecúan a la vacante respectiva.

Luego de haber contratado al trabajador, el empleador podrá solicitar información personal con la finalidad de crear un expediente para el cumplimiento del reglamento interno de trabajo o de cualquier obligación prevista en el ordenamiento jurídico vigente. Tal información no podrá ser utilizada con fines discriminatorios.

Art. 23.-Sustitúyase el artículo 79 por el siguiente artículo:

"Artículo 79.-Igualdad de remuneración.-A trabajo de igual valor corresponde igual remuneración.

Un trabajo se considerará de igual valor a otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes, para lo cual el empleador debe contar con parámetros de designación de grados infernos (sic) y establecimiento de funciones para cada puesto de trabajo, a fin de fomentar la objetividad en el trabajo de cada empleado y la competitividad entre éstos, con un balance homogéneo de candidatos en procesos de selección, calificaciones a través de puntaje para el otorgamiento de beneficios, aumentos de salarios o promociones, sin que pueda existir discriminación en razón de nacionalidad, edad, sexo, género, etnia, idioma, religión, filiación política, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole.

Art. 24.-Luego del primer inciso del artículo 152, agréguese lo siguiente: "No obstante la madre podrá, de común acuerdo con el padre, determinar la forma en que será gozada la licencia con remuneración de doce (12) semanas por el nacimiento de una hija o hijo, pudiendo acordar que éstas sean de uso exclusivo o de uso compartido (pudiendo compartirse hasta un máximo del 75% de la licencia con el padre), circunstancia que será oportunamente notificada antes del inicio del periodo de maternidad a sus respectivos empleadores, siendo ésta inamovible una vez que haya sido comunicada. El ente rector del trabajo, emitirá las directrices que correspondan con ocasión de esta notificación.

Las instituciones públicas o privadas que cuenten con más de 50 empleados tendrán la obligación de facilitar el servicio de cuidado para los hijos/dependientes de sus colaboradores, obligación que deberá quedar adecuadamente reglada en el Reglamento de la presente Ley.

Art. 25.-A continuación del artículo 154, añádase el siguiente artículo innumerado:

"Art. (...).-Licencia con remuneración por el período de lactancia.-Durante los doce (12) meses posteriores al parto, la jornada laboral de la madre lactante durará seis (6) horas de conformidad con la necesidad de la beneficiaria.

No obstante, la madre podrá, de común acuerdo con el padre, determinar la forma en que será gozada la licencia con remuneración por el período de lactancia, circunstancia que será oportunamente notificada antes del inicio del periodo de lactancia a sus respectivos empleadores, siendo ésta inamovible una ver que haya sido comunicada. El ente rector del trabajo, emitirá las directrices que correspondan con ocasión de esta notificación.

Las instituciones públicas o privadas que cuenten con más de 50 empleados tendrán la obligación de facilitar el servicio de cuidado para los hijos/dependientes de sus colaboradores, obligación que deberá quedar adecuadamente reglada en el Reglamento de la presente Ley.

Sección III

REFORMAS A LA LEY DE PASANTÍAS DEL SECTOR EMPRESARIAL

Art. 26.-A continuación del segundo inciso del artículo 7, inclúyase la siguiente frase: "Únicamente para efectos del cumplimiento de tales porcentajes, se considerará los estudiantes en formación dual, sin que esto implique incluirlos en el régimen civil de pasantía.

Art. 27.-Luego del artículo 7, agréguese el siguiente artículo:

"Art. 7.1.-Para el cumplimiento de los porcentajes mínimos de inclusión de pasantes en cada empresa en función del tipo de actividad y del tamaño de las mismas, la inclusión de personas de género femenino tendrá un 0.5 adicional a la sumatoria personal.

Sección IV

REFORMAS A LA LEY DE COMPAÑÍAS

Art. 28.-A continuación del artículo 20, añádase el siguiente artículo innumerado: "Art. (...).-Todas las especies de compañías amparadas en esta Ley, al momento de la conformación de sus directorios, cuando estos tengan 3 o más integrantes, deberán observar que por cada 3 integrantes uno de ellos sea de género femenino.

Las compañías e instituciones financieras reguladas por esta Ley, para la conformación de su directorio aplicarán lo determinado en el presente artículo considerando las normas de selección y calificación establecidas en el Código Orgánico Monetario y Financiero y demás normas aplicables.

Las compañías cuyos directores requieren procedimientos de calificación previa conforme a leyes sectoriales especiales, estarán a lo dispuesto en dichas leyes especiales.

DISPOSICIÓN GENERAL

ÚNICA.-Las servidoras y servidores públicos que incumplan las obligaciones contempladas en la presente Ley o contravengan las disposiciones de la misma, a los protocolos, así como a las leyes y normativa conexas, serán sancionados de conformidad con lo establecido en la normativa en materia laboral, sin perjuicio de las acciones civiles o penales que sancionen el mismo hecho.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA

ÚNICA.-Las empresas deberán de remitir sus Planes de Igualdad hacia el Ministerio del Trabajo en un plazo de un año posterior a la entrada en vigencia de la presente Ley en el Registro Oficial. La omisión de esta disposición por parte del funcionario público encargado de su recepción o que haya sido delegado para esta función recibirá la sanción correspondiente por tal incumplimiento según lo determine la norma aplicable.

DISPOSICIÓN FINAL

ÚNICA.-La presente Ley entrará en vigencia a partir de su publicación en el Registro Oficial. Dada en la sede de la Asamblea Nacional, ubicada en el Distrito Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha a los diez días del mes de enero del año dos mil veintitrés.